2023년도 1학기 방송통신대 인적자원관리 중간과제물

인적자원관리 공통형 과제

인사고과가 인적자원관리에서 차지하는 위치를 설명하고, 귀하가 경험한 인사고과의 사례를 교재 내용을 중심으로 분석한 후, 문제점 및 개선방안을 논하시오.​

인사고과는 인적자원관리에서 매우 중요한 위치를 차지하고 있습니다. 이는 조직 내에서 개인의 성과를 측정하고 그 결과를 기반으로 인사정책을 수립하고 개인의 진로발전에 대한 지원을 제공하기 위해서입니다. 인사고과는 조직의 성과를 향상시키기 위한 핵심 요소 중 하나로 인식되어 있습니다. 이는 조직 내에서 인적자원을 가장 효과적으로 활용하기 위해 개인의 능력과 역량을 파악하고, 이에 따라 인사정책과 인사결정을 수립하기 위해 필요합니다. 제 경험으로는, 인사고과는 직원의 성과에 대한 피드백을 제공하고, 성과에 따라 보상과 승진을 결정하는데 중요한 역할을 합니다. 한 기업에서는 인사고과를 통해 직원들의 성과를 평가하고, 성과에 따라 보상과 승진 기회를 제공하였습니다. 그러나, 이 회사에서는 인사고과를 시행하는 방법에 문제가 있었습니다. 먼저, 인사고과의 목표가 불명확하였습니다. 직원들은 자신들이 어떤 목표를 달성해야 하는지 알지 못하였기 때문에, 성과평가에 대한 부정적인 반응을 보였습니다. 또한, 인사고과의 평가기준이 공정하지 않았습니다. 일부 직원들은 업무의 양과 난이도가 다른데도 불구하고, 동일한 평가기준을 적용받아 공정하지 않은 평가를 받았습니다. 문제점을 해결하기 위해, 회사는 인사고과의 목표와 평가기준을 명확하게 제시하고, 직원들과 소통하였습니다. 또한, 직원들의 성과를 평가할 때, 업무의 양과 난이도를 고려하여 평가기준을 적용하였습니다. 이를 통해, 직원들의 성과평가에 대한 만족도를 높일 수 있었으며, 조직의 성과 개선에도 긍정적인 영향을 미쳤습니다. 또한, 인사고과를 효과적으로 시행하기 위해서는 다음과 같은 요소들도 고려해야 합니다. 첫째, 인사고과는 정기적으로 시행되어야 합니다. 일부 기업에서는 인사고과를 미루거나 생략하는 경우가 있습니다. 그러나 이는 직원들의 성과를 객관적으로 평가하고, 개선점을 파악하고 개인의 성장을 지원하는 데에 큰 장애가 될 수 있습니다. 따라서 인사고과는 정기적으로 시행하여 직원들의 성과를 지속적으로 관리하고, 개선할 수 있는 기회를 제공해야 합니다. 둘째, 인사고과는 공정하게 시행되어야 합니다. 인사고과는 개인의 성과를 평가하는 것이므로, 이에 따른 보상이나 승진 기회는 매우 중요합니다. 따라서 인사고과는 공정한 평가기준을 적용하여 개인의 역량과 능력을 정확하게 평가해야 합니다. 또한, 평가과정에서 편견이나 주관적인 판단이 들어가지 않도록 주의해야 합니다. 셋째, 인사고과는 개인의 성장을 지원해야 합니다. 인사고과는 개인의 성과를 평가하는 것뿐만 아니라, 그에 따른 개인의 진로발전을 지원해야 합니다. 이를 위해서는 개인별로 개선할 부분을 파악하고, 그에 따른 개인별 성장 계획을 수립하여 지원해야 합니다. 넷째, 인사고과는 개인과 조직의 목표를 연결해야 합니다. 인사고과는 개인의 성과와 조직의 성과를 동시에 고려해야 합니다. 따라서 인사고과에서는 개인의 목표와 조직의 목표를 연결하여, 개인의 역량 개발과 조직의 성과 개선을 동시에 추구할 수 있도록 해야 합니다. 정리하자면, 인사고과는 인적자원관리에서 매우 중요한 위치를 차지하고 있으며, 조직의 성과 개선과 개인의 성장을 위한 필수적인 요소입니다. 하지만 인사고과를 시행하는 과정에서 발생할 수 있는 문제점을 미리 예방하고, 공정하고 투명한 평가과정을 구성하여 개인과 조직의 목표를 동시에 달성할 수 있도록 해야 합니다.

인사고과를 효과적으로 시행하기 위해서는 인사고과 시스템을 체계적으로 구축하고 관리해야 합니다.  이를 위해서는 다음과 같은 절차들이 필요합니다. 첫째, 인사고과 시스템을 구성하는 평가기준과 방법을 선정합니다. 인사고과에서 평가하는 항목들은 조직에 따라 달라질 수 있습니다. 따라서 인사고과 시스템을 구성하는 평가기준과 방법은 조직의 목표와 일치하도록 선택하여야 합니다. 둘째, 인사고과를 시행하는 시기와 주기를 결정합니다. 인사고과는 정기적으로 시행되어야 하며, 인사고과를 시행하는 시기와 주기를 결정하여 일관성 있게 시행하도록 합니다. 셋째, 인사고과에서 사용되는 도구와 시스템을 구축합니다. 인사고과를 시행하는데 필요한 평가도구와 시스템을 구축하여, 정확한 평가와 정보 수집을 할 수 있도록 합니다. 넷째, 인사고과의 결과를 관리하고 활용합니다. 인사고과의 결과는 개인과 조직의 성장을 위한 자료로 활용되어야 합니다. 따라서 인사고과 결과를 체계적으로 관리하고 활용하여, 보상과 승진 기회의 결정, 개인의 역량 개발, 조직의 성과 개선 등 다양한 목적으로 활용합니다. 다섯째, 인사고과 시스템을 평가하고 개선합니다. 인사고과 시스템은 조직의 변화나 상황에 따라 수시로 개선되어야 합니다. 따라서 인사고과 시스템을 정기적으로 평가하고 개선하여, 더욱 효과적인 인사정책을 수립하고 운영할 수 있도록 합니다. 정리하자면, 인사고과는 조직의 성과 개선과 개인의 성장을 위한 필수적인 요소입니다. 하지만 인사고과를 효과적으로 시행하기 위해서는 인사고과 시스템을 체계적으로 구축하고 관리하는 것이 중요합니다. 이를 위해서는 목표와 평가기준의 명확한 제시, 공정한 평가과정의 구성, 개인과 조직의 목표 연결, 시스템 구축과 관리, 시스템 평가와 개선 등의 요소들이 필요합니다.

 

마지막으로, 인사고과 시스템을 운영하면서 발생할 수 있는 문제점과 개선방안을 고려해야 합니다. 인사고과 시스템을 운영하면서 가장 큰 문제점 중 하나는 평가자의 주관적인 판단입니다. 평가자가 주관적인 판단에 따라 평가를 하면, 공정성이 훼손되고 직원들의 성과에 대한 불만이 생길 수 있습니다. 이러한 문제점을 해결하기 위해서는 평가자의 역할과 책임을 명확히 하고, 공정한 평가기준을 적용해야 합니다. 또한, 평가자들을 교육하고 훈련하여, 주관적인 판단을 최소화하고 평가과정에서 객관적인 판단을 할 수 있도록 합니다. 인사고과는 인적자원관리에서 매우 중요한 위치를 차지하고 있습니다. 하지만 인사고과를 효과적으로 시행하기 위해서는 목표와 평가기준의 명확한 제시, 공정한 평가과정의 구성, 개인과 조직의 목표 연결, 시스템 구축과 관리, 시스템 평가와 개선 등의 요소들이 필요합니다. 또한, 인사고과 시스템을 운영하면서 발생할 수 있는 문제점과 개선방안을 고려하여, 직원들의 성과평가에 대한 만족도를 높일 수 있습니다. 인사고과 시스템을 운영하면서, 조직 내에서 충돌이 발생할 수도 있습니다. 예를 들어, 직원들이 자신의 평가결과에 대해 불만이나 불신을 표명할 수 있고, 평가자와 평가대상자 간에 갈등이 생길 수도 있습니다. 이러한 충돌을 예방하고 해결하기 위해서는 다음과 같은 방법들이 있습니다. 첫째, 평가과정에 대한 투명성을 제공합니다. 평가과정과 평가기준에 대한 설명과 교육을 제공하여, 직원들이 평가과정에 대한 이해를 높이고, 불신이나 불만을 최소화합니다. 둘째, 피드백을 적극적으로 제공합니다. 평가과정에서 얻은 피드백을 적극적으로 제공하여, 직원들이 자신의 성과를 파악하고, 개선할 수 있는 기회를 제공합니다. 셋째, 충돌을 조정하는 체계를 마련합니다. 조직 내에서 충돌이 발생할 경우, 충돌 조정을 위한 체계를 마련하여, 문제를 해결하도록 합니다. 이를 위해서는 중재자나 조정자를 선발하고, 합의를 이끌어내는 프로세스를 정확하게 마련하는 것이 중요합니다. 넷째, 보상 및 승진 기회를 제공합니다. 인사고과의 결과에 따라 보상이나 승진 기회를 제공함으로써, 직원들이 인사고과 시스템에 대한 신뢰와 참여를 높이도록 합니다. 정리하자면, 인사고과는 조직의 성과 개선과 개인의 성장을 위한 필수적인 요소입니다. 그러나 인사고과 시스템을 운영하면서 발생할 수 있는 문제점과 충돌을 해결하는 방법들도 중요합니다. 이러한 문제점과 충돌을 예방하고 해결하기 위해서는, 평가과정의 투명성 제공, 피드백 제공, 충돌 조정 체계 마련, 보상 및 승진 기회 제공 등의 방법을 활용하여, 직원들의 참여와 신뢰를 높이고, 조직의 성과와 개인의 성장을 동시에 추구할 수 있도록 합니다.